Totuuden A/B-testaus

No Comments

Pikaruokaketju kärsii monien muiden yritysten lailla työvoimapulasta ja tekee rekrytointeja vauhdittaakseen kampanjan, jossa kehuu itseään vastuulliseksi työnantajaksi. Samalla se nostaa itsensä maalituksen kohteeksi. Tuhansien, pääasiassa nuorten työntekijöiden joukossa on taatusti aina ihmisiä, jotka ovat pettyneet työssään. Nuorten järjestäytymisen aste laskee vuosi vuodelta ja oletettavasti ammattiyhdistys näkee momentuminsa profiilinkohotukseen tulleen. Tyytymättömät yksilöt saavat tulitukea, samalla, kun työnantaja tekee vastaantulossaan virhearvioita:

1) Ongelmia ei heti tunnusteta.

2) Ongelmien mahdollisuus myönnetään, aloitetaan selvitystyö.

3) Pyydetään anteeksi liian myöhään.

4) Otetaan esiin perheyrittäjyys vastuullisuuden takeena.

5) Ajetaan somessa kaksilla rattailla. Omistajuuskuplassa viestitään eri totuutta kuin julkisuudessa.

6) Sälytetään syy koronalle.

7) Maalitetaan oma väliportaan johto.

8) Vasta lopuksi tunnustetaan syyn olevan organisaatiossa korkeammalla.

Ulkopuolisesta tämä näyttää totuuden A/B-testauksella. Kokeillaan, mikä linja vetää, mikä ei ja huonot valinnat pyritään vaientamaan kuoliaaksi. Mutta valitettavasti se ei mene niin. Aina kannattaa pitäytyä yhdessä ja vain yhdessä totuudessa. Tarinassa usein vain sivujuonet jäävät elämään.

On päivänselvää, että kukaan ei perusta yritystä tavoitteenaan hyväksikäyttää työntekijöitä. Jos yritys kasvaa tuhansien ihmisten työllistäjäksi, se on varma osoitus siitä, että suurin osa toiminnasta on ollut ja on vastuullista. Oma yrityksemme arvioitiin 15 vuotta sitten Suomen parhaiten voivaksi työorganisaatioksi, mutta niin vain liiketoiminnan kasvaessa meilläkin ilmeni lopulta vakavaakin työtyytymättömyyttä. Tyytymättömyyden pintautuminen otti aikansa ja tieto siitä kulkeutui rikkinäisten puhelimien kautta väritettynä eteenpäin.

Muistan, miten toimin kuin pikaruokaketjun omistaja. Koin epäuskoa. Vaikka henkilöstöasiat eivät minulle kuuluneetkaan, koin myös häpeää. Viestin taatusti epäselvästi, mutta omalla kohdallani keskustelua ei onneksi käyty mediassa eikä Jodelissa. Olin tehnyt vuosia työtä vilpittömänä tavoitteena luoda hyvä työympäristö, mutta kasvun myötä olin menettänyt kontaktin omiin työkavereihini. Mutta yhtä lailla moni heistä oli menettänyt kontaktin yrityksen arvoihin.

Omalla tarinallani oli helppo päätös. Minulla ei ollut perustamaani yritykseen enää omistuksellista sidettä, joten oli helppo irtaantua ja aloittaa alusta virheistä oppineena. Kolme vuotta uutta on takana ja uskon, että olemme onnistuneet. Emme täydellisesti, mutta olemme onnistuneet. Mittaamme työtyytyväisyyttä ja -hyvinvointia säännöllisesti eri mittareilla, mutta samalla tiedostamme yhden opettajan kommentin äidilleni 80-luvulla: ”Vanhempainiltoihin osallistuvat aktiivisimmin he, joilla siihen mielestäni olisi vähiten tarvetta.” Samoin on työtyytyväisyyden mittaamisessa. Monesti työyhteisössä huonoiten voivilla on vähiten voimia, motivaatiota ja rohkeutta kertoa siitä työnantajalleen. Heidän edustajaan ammattiyhdistyksellä on paikkansa.

Yritystä ei voi johtaa pelkästään mittareita tuijottamalla. Tunneäly on johtajan työkalupakin monitoimityökalu. Päivää ei mielestäni kannata aloittaa tuijottamalla älykellon dataa unen laadusta. Jos olet virkeä, olet nukkunut hyvin. Jos väsyttää, olet nukkunut huonosti. Miksi olet nukkunut huonosti, siihen kellon datasta voi löytyä viisaus.